Формула текучести кадров
Уволившиеся. В классическом варианте берут тех, кто ушёл по собственному желанию и за нарушения дисциплины. Сокращения, пенсия и призыв обычно не считаются — это не «текучесть», а решения компании или жизненные обстоятельства. Для управления я советую смотреть на обе цифры: классическую и «все ушедшие».
Среднесписочная численность. Точный расчёт делает бухгалтер, для быстрой оценки хватит среднего между численностью на начало и на конец периода.
Калькулятор текучести кадров
Посчитайте свою текучесть
Цену замены считаю по нижней границе Gallup (2019): замена сотрудника стоит от 50% до 200% его годовой зарплаты. Среднесписочная численность — среднее между началом и концом периода.
Пример расчёта за месяц и за год
За месяц. На 1 сентября в компании 48 человек, на 30 сентября — 52, уволились 3. Среднесписочная ≈ 50. Текучесть за сентябрь: 3 ÷ 50 × 100% = 6%. Если так пойдёт весь год, годовая будет около 72% — компания за год почти полностью поменяет состав.
За год. Уволились 12 человек при среднесписочной численности 70. Текучесть: 12 ÷ 70 × 100% ≈ 17%.
Компания на 70 человек. Когда я пришёл, открытыми висели около 10 позиций — то есть пустовала каждая седьмая должность. Я закрыл эти позиции. Сейчас там открывается максимум одна вакансия в месяц.
В цифрах: не больше 12 уходов в год на 70 человек — это текучесть не выше 17% в год, или около 1,4% в месяц. А было 10 пустых мест одновременно — 14% штата за раз.
Какая текучесть нормальная
Единого норматива нет, и любой, кто называет одну «правильную» цифру для всех, упрощает. Ориентиры из практики, а не закон:
| Годовая текучесть | Как читать |
|---|---|
| до 10% | Низкая. Если в компании ещё и нет роста — проверьте, не застой ли это. |
| 10–20% | Обычная для офисных команд и производства. Смотрите, кто именно уходит. |
| 20–35% | Повышенная. Почти всегда есть одна-две системные причины — их можно найти. |
| выше 35% | Высокая для большинства отраслей. Исключение — розница, общепит, склады, колл-центры: там норма выше, но и там её можно снижать. |
Сравнивайте себя прежде всего с собой: растёт цифра или падает. И обязательно разбейте её по позициям и по стажу. Средняя «17% по компании» может прятать 60% у продавцов и 0% у офиса.
Почему важнее смотреть на уходы в первые 3 месяца
Около 30% людей хотя бы раз уходили с новой работы в первые 90 дней (Jobvite, 2018). Каждый такой уход — это деньги на найм, выброшенные целиком: человек не успел окупиться. Если в калькуляторе выше эта доля большая, проблема не в «людях», а в найме или в первых неделях работы. Это лечится быстрее всего — онбордингом и нормальным профилем кандидата.
Что делать, если текучесть высокая
- Разбейте цифру по позициям, руководителям и стажу. Найдите, где горит.
- Узнайте причины — коротким разговором с каждым уходящим. Почему уходят и как это спрашивать, я разобрал в статье «Почему увольняются сотрудники».
- Сверьте зарплаты с рынком. Это самая частая причина, и проверить её проще всего.
- Исправьте одну причину за раз и через квартал пересчитайте текучесть. Пошаговый план — в статье «Как снизить текучесть кадров».