«Предложили больше» — почти никогда не вся правда
Человек, которому у вас хорошо, обычно не открывает hh.ru. Он начинает искать, когда что-то сломалось, а «предложили больше» — уже результат поиска, а не причина. Поэтому вопрос не «сколько им предложили», а «почему они вообще начали смотреть по сторонам».
По данным Gallup (2024), 42% ушедших можно было удержать. И замена одного человека стоит от 50% до 200% его годовой зарплаты (Gallup, 2019). То есть разобраться в причинах — это не про заботу, а про деньги.
Семь настоящих причин увольнения
1. Деньги ниже рынка
Самая частая и самая честная причина. Зарплаты в стране за 2024–2025 годы выросли больше чем на 30% (Росстат: +18,3% и +13,5%). Если у вас не росли — людей забирают.
2. Руководитель
Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Если в одной команде текучесть в разы выше, чем в соседней, дело почти всегда в нём.
3. Нет роста и понятного будущего
Год-два человек делает одно и то же и не понимает, что нужно сделать, чтобы зарабатывать больше или получить новую роль.
4. Несправедливость внутри
Новичку предложили больше, чем «старичку» на той же должности. Премии раздают «по ощущениям». Об этом узнают все, и обычно первыми уходят как раз обиженные сильные.
5. Работа не та, что обещали
На собеседовании рассказали про интересные задачи, а на деле — рутина и переработки. Такие уходят в первые три месяца. Около 30% людей хотя бы раз уходили с новой работы в первые 90 дней (Jobvite, 2018).
6. Хаос в процессах
Одни и те же вопросы, нет ответов, всё на ручном управлении собственника. Сильных раздражает больше всего — они хотят работать, а не искать, кого спросить.
7. Перегруз
Кто-то ушёл, его работу распределили по остальным «временно», а вакансия висит третий месяц. Через полгода уходят и те, на кого распределили.
Почему первыми уходят лучшие
Сильному сотруднику проще всего найти работу: его зовут, ему пишут рекрутеры. Поэтому он первым реагирует на любую из причин выше. Слабые остаются, потому что им некуда идти. Итог — средний уровень команды падает, хотя текучесть «нормальная».
Поэтому смотрите не только на сколько ушло, но и на кто. Уход одного ключевого человека может стоить дороже, чем пять уходов на массовых позициях.
Как узнать правду: выходное интервью
Правила простые:
- разговаривает не прямой руководитель — HR, собственник или внешний человек;
- после того как решение принято и обсуждать уже нечего — так честнее;
- вопросы открытые, без оценок.
Вопросы, которые работают:
- В какой момент вы начали думать об уходе? Что тогда произошло?
- Что должно было быть иначе, чтобы вы остались?
- Что в новой работе есть такого, чего нет у нас (кроме денег)?
- Что бы вы поменяли на месте руководителя?
- Порекомендовали бы вы нас знакомому? Почему?
Интервью удержания: спросите тех, кто остался
Выходное интервью рассказывает о прошлом. Интервью удержания — о будущем. Раз в полгода спросите сильных сотрудников: «что тебя здесь держит?», «что может заставить уйти?», «что бы ты поменял?». Это дешевле любой программы удержания и показывает проблемы до заявления, а не после.
Что делать с результатами
- Сведите ответы в таблицу: причина, позиция, руководитель, стаж.
- Найдите повторяющееся — если причина всплыла третий раз, это уже система, а не случайность.
- Исправляйте по одной причине и пересчитывайте текучесть через квартал.
Пошаговый план по снижению текучести — в статье «Как снизить текучесть кадров».