Сначала: сколько — это «долго»?
Ориентиры из практики: массовые позиции (продавцы, курьеры, операторы) — 1–2 недели, специалисты — 3–6 недель, руководители и редкие профессии — от полутора месяцев. Если ваша вакансия сильно дольше своей категории, дело почти наверняка не в рынке.
Например, в одной продуктовой IT-команде на 40 человек мы закрыли 6 инженерных позиций за 5 недель вместо привычных им трёх месяцев. Рынок за это время не поменялся — поменялась воронка.
Семь причин долгого найма
1. Зарплата ниже рынка
Самая частая и самая неприятная причина. Проверка простая: откройте 20–30 похожих вакансий в вашем городе и посмотрите медиану. Если вы ниже — сильные кандидаты не откликаются, а слабые не проходят ваш отбор. Месяцами.
2. Ищете «единорога»
Список требований на полэкрана, каждое «обязательно». Разделите их на два столбца: без чего человек точно не справится и что можно доучить за месяц. Обычно в первом остаётся три-четыре пункта.
3. Вакансия написана про компанию, а не про кандидата
«Динамично развивающаяся компания, лидер рынка» — это пролистывают. Кандидат ищет ответы: что буду делать, сколько получу, какой график, кому подчиняюсь, где расту. Поставьте это в первые строки.
4. Ждёте откликов вместо поиска
Сильные специалисты редко сами откликаются — у них и так всё хорошо. Их находят в базе резюме и пишут лично. Чтобы выбрать одного человека, я обычно просматриваю около 340 резюме, провожу 25 первичных собеседований и показываю заказчику 3–5 финалистов.
5. Долгие паузы между этапами
Кандидат прошёл собеседование и неделю ждёт ответа. За эту неделю его забирает кто-то, кто ответил на следующий день. Правило: ответ в течение 1–2 рабочих дней на каждом этапе, даже если ответ — «ещё думаем».
6. Слишком много этапов
Пять собеседований и тестовое на выходные — и до финала доходят только те, кому больше некуда идти. Достаточно трёх шагов: короткий звонок, встреча с руководителем, небольшое практическое задание на 1–2 часа.
7. Руководитель сам не знает, кого ищет
Если нанимающий менеджер каждый раз говорит «не то», а сформулировать «то» не может — проблема в профиле кандидата. Сядьте вместе на час и запишите: какие задачи, какие цифры через месяц, какие три качества критичны. Это ускоряет найм сильнее любого рекрутера.
Как закрыть сложную вакансию
- Ищите в нескольких местах одновременно: база резюме, профильные чаты и каналы, рекомендации сотрудников.
- Пишите кандидатам лично. Короткое сообщение с вилкой и одной интересной задачей работает лучше длинной вакансии.
- Попробуйте параллельный найм. 2–3 финалиста делают реальные задачи по 1–2 часа, никто не увольняется с текущей работы. Так мы нашли SMM-специалиста в AppFox после двух неудачных наймов — лучшего за всю историю компании.
- Считайте воронку. Сколько откликов, сколько дошли до встречи, сколько отказались и на каком этапе. Узкое место видно сразу.
Что делать, если откликов много, а нанять некого
Это проблема фильтра, а не рынка. Добавьте в начало короткий звонок на 10–15 минут с тремя вопросами: зарплатные ожидания, график, почему ищет работу. Он отсеивает половину откликов и экономит часы собеседований. А дальше — практическое задание вместо пятого «расскажите о себе».
Посчитайте, во сколько вам обходится каждая неделя открытой вакансии, — в калькуляторе стоимости найма. Обычно после этого вопрос «ускорять или нет» отпадает.